노동조합과 사용자 간 단체교섭이라는 협상을 통해서 단체협약을 부드럽게 체결하면 매우 좋을 것입니다. 다만, 현실에서는 부드러운 협상이 녹록지만은 않죠. 그래서 우리가 언론을 보면 어디가 파업을 했다느니, 어디가 교섭결렬이 됐다느니 하는 이야기가 심심찮게 들려오는 것입니다.
그래서 '노동조합 및 노동관계조정법'(이하 노조법)도 너무나도 당연하게 당사자 간의 의견의 불일치가 있을 것을 상정해두고 있습니다. 우리가 통상 교섭이 결렬되고 의견이 불일치됐다고 하는 것을 노동쟁의라고 합니다.
노동쟁의는 노동조합과 사용자 간 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태라고 하며, 주장의 불일치는 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속해도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말합니다(노조법 제2조 제5호).
실제로 노동쟁의는 본 교섭, 실무교섭을 반복했지만, 노사 당사자 간 의견이 좁혀지지 않아, 교섭 중 교섭이 결렬됐음을 선언하는 것으로 이루어집니다.
위와 같이 노동쟁의가 발생했으면, 파업이라고 하는 쟁의행위까지 몇 단계 남지 않았습니다. 쟁의행위는 조정절차를 거치지 않으면 할 수 없다고 정하고 있기 때문에(노조법 제45조 제2항), 쟁의행위를 하려면 사업장을 관할하는 노동위원회에 조정신청을 해야 합니다.
노동쟁의조정신청서에 ① 사업장 개요 ② 단체교섭 경위 ③ 당사자 간의 의견 불일치 사항과 주장내용 ④ 기타 참고사항을 작성해 제출하면 노동쟁의 조정절차가 개시됩니다.
조정기간은 일반사업장은 10일, 공익사업은 15일 이내이며, 이 기간 동안 조정회의를 2~3차례 개최합니다. 따라서 이 기간 동안은 노동위원회에 자주 방문하겠구나 생각하시면 좋습니다. 만약 당사자 간에 합의가 있다면 일반사업장은 10일, 공익사업장은 15일 이내에서 연장할 수 있습니다(노조법 제54조).
조정회의는 일반적인 노동위원회 심문회의 절차와 비슷합니다. 조정위원 3명으로 구성돼 노측과 사측의 주장을 각각 들어보는 시간을 갖습니다. 만약 조정회의에서 당사자 간에 의견이 좁혀질 여지가 있다면, 조정안을 작성하게 됩니다. 조정회의에서 작성된 조정안은 단체협약과 동일한 효력을 갖습니다(노조법 제61조). 그러나 조정회의에서 당사자 간 의견이 좁혀지지 않는 경우에는 조정중지나 행정지도로 조정사건이 처리됩니다.
조정중지는 말 그대로 노사 간 입장차이가 너무 커서 그대로 조정절차를 종료한다는 것이며, 행정지도는 당사자가 적합하지 않다든지, 교섭이 미진하다든지를 사유로 하여 조정절차를 종료한다는 것입니다. 만약 조정대상이 아니라는 이유 또는 교섭 미진을 사유로 하여 행정지도로 처리가 되는 경우에는 노동쟁의 상태가 아니라고 볼 여지가 있습니다. 따라서 노동조합은 행정지도로 처리되지 않도록 조정대상을 잘 설정하고, 교섭을 충실히 수행할 필요가 있습니다.
노동위원회에 조정을 신청해 조정중지가 되면, 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 상태가 됩니다. 보통 쟁의권을 확보했다고 이야기합니다. 우리가 파업이라는 이야기는 많이 들었지만, 파업의 개념은 어떻게 될까요?
쟁의행위는 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위(노조법 제2조 제6호)라고 합니다. 즉, 파업은 쟁의행위의 한 형태로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위라고 보시면 됩니다.
쟁의행위는 적법하게 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위입니다. 따라서 쟁의행위에는 노동조합의 지도와 책임이 부여됩니다. 노동조합이 주도하지 않고 일부 조합원이 주도하는 쟁의행위를 한다든지, 사용자의 점유를 배제해 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 한다든지, 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하는 자의 출입을 방해하는 형태나 쟁의행위의 참가를 설득할 때 폭행이나 협박을 사용하면 안 됩니다. 또한 쟁의행위에 참석하는 경우 무노동 무임금 원칙에 따라 임금이 지급되지 않습니다.
대신 적법한 쟁의행위에는 사용자에게도 일정한 의무가 부여됩니다. 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 사업과 관계없는 자를 채용하거나 대체할 수 없으며, 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 줄 수 없습니다.
대법원은 '사용자가 당해 사업과 관계없는 자를 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용 또는 대체하는 경우, 쟁의행위에 참가한 근로자들이 위법한 대체근로를 저지하기 위해 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위해 마련된 위 규정의 취지에 비춰 정당행위로서 위법성이 조각된다'(대법원 2020. 9. 3. 선고 2015도1927 판결)고 판시해 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다는 점을 명확히 하고 있습니다.
노동조합이 쟁의행위를 개시하는 것은 집행부가 임의로 결정할 수 있는 것이 아닙니다. 쟁의행위는 노동조합이 선택할 수 있는 최후의 수단이기 때문에, 조합원들의 총의를 모으는 과정이 필요합니다. 즉, 쟁의행위는 전체 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정해야만 실행할 수 있습니다. 이러한 투표를 통해 조합원들이 쟁의행위에 대해서 명확히 인식하고, 조합원들이 직접 쟁의행위 개시여부를 결정하게 하는 것입니다.
조합원 찬반투표가 과반수 찬성에 따라 쟁의행위를 개시하기로 결정됐다면, 쟁의행위 개시 신고를 행정관청과 관할노동위원회에 서면으로 신고하고 진행하시면 됩니다(노조법 시행령 제17조).
쟁의행위를 거쳐 노사 당사자 간에 불일치됐던 의견이 좁혀지는 경우 추가로 단체교섭을 실시할 수 있으며, 노사 간 협상을 통해 의견이 일치가 되면 단체협약을 체결하고 쟁의행위는 종료하게 됩니다.
박정준 노무사(노무사사무소 약속)
덧붙이는 글 | 이 기사는 화성시민신문에도 실렸습니다.