"채용 공고에는 정규직이라고 되어 있지만 실제로는 계약직 근로계약서를 주는데 서명해야 할까요?", "이력서에 혼인 여부를 기재하도록 되어 있어요", "원서 접수를 했는데 결과를 알려주지 않아요" 등 채용과 관련한 질문을 가끔 받습니다. 근로계약 체결 전까지의 단계는 사용자와 노동자가 노동계약을 맺기 전이기 때문에 근로기준법상으로는 규정하기가 어렵습니다. 하지만 구인자와 구직자의 관계라면 어떠할까요?
사용자와 노동자가 아닌 구인자와 구직자의 관계에서는 채용에 관한 법률이 적용됩니다. 채용에 관한 대표적인 법률로는 아래에서 이야기 할 채용절차의 공정화에 관한 법률(아래 '채용절차법')이 있습니다. 이외에도 직업안정법, 고용정책기본법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 등에서 노동자를 모집 및 채용할 때 성별과 연령으로 차별하여서는 아니 된다는 내용을 담고 있습니다.
채용절차법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 합니다(제1조). 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용하며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니합니다(제3조).
채용절차법의 핵심이 되는 것은 거짓 채용광고의 금지입니다. 구인자인 사업장은 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 됩니다. 또한, 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 노동자인 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 되고, 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 됩니다.
덧붙여서 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 됩니다(제4조). 이때 채용절차법의 거짓 채용광고는 채용을 가장해 아이디어를 모집하거나 사업장을 홍보하기 위한 것으로 거짓 구인조건 제시 등을 규정한 직업안정법과 다소 상이합니다(고용노동부, <채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼>, 2020.12.).
또한, 구인자뿐만 아니라 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위, 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 할 수 없습니다(제4조의2). 그리고 구인자는 구직자에게 직무의 수행에 필요하지 아니한 구직자 본인의 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 출신지역, 혼인여부, 재산, 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산과 관련된 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 됩니다(제4조의3). 이외에도 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 합니다(제10조).
채용절차법의 핵심, '거짓 채용광고의 금지'
그렇다면 경력직 채용을 공고하면서 근무형태를 정규직으로 기재하였지만 구직자가 면접을 본 다음날 회사 채용담당자의 실수로 채용공고를 잘못 올렸다면서 모집하고 있는 직렬의 고용형태가 계약직으로 변경되었다는 통보를 받은 경우에는 어떨까요? 이 경우 채용단계에서 구직자에게 불리한 형태로 채용광고 내용의 변경이 이루어졌고 담당자의 실수로 오기재하였다는 것은 정당한 사유에 해당한다고 보기 어려우므로 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 위반에 해당합니다.
입사지원서에 "가족사항"이라는 항목으로 가족 관계, 성명, 생년월일을 기재하도록 하는 것 역시 제4조3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)에서 구직자 본인의 혼인여부 등 개인정보 수집을 금지하고 있고 혼인여부에는 기혼 뿐만 아니라 미혼인 경우 역시 해당하므로 본 조항 위반이라고 할 수 있습니다(고용노동부, <채용절차법 조항별 Q&A>, 2023.9.).
그리고 채용사이트를 통해 노동자를 모집하면서 최종 합격 여부를 합격자에게만 고지하고 불합격자에게는 알리지 않은 경우에도 제10조(채용 여부의 고지) 위반에 해당하며, 관할 고용노동지청은 구직자가 채용 과정에 응한 후 가장 궁금해하는 합격 여부를 구인자가 채용 대상자 확정 시 지체없이 채용 여부를 알려 구직자가 입사 여부를 결정하고 이후 취업 활동의 방향을 잡을 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 판단하여 개선을 지도하였습니다(고용노동부, <채용절차법 위반 및 모범사례>, 2023.9.).
채용절차법 위반과 관련된 사례는 많지만, 임금체불이나 산업재해처럼 사용자와 노동자에게 직접적인 영향을 미치는 경우가 적기 때문에 위반 시에도 그 사실을 인지하지 못할 때가 많습니다. 더욱이 30인 미만 사업장의 경우 채용절차법이 적용되지 않으므로 구직자의 채용과 관련된 권리가 영세 사업장에서 더더욱 보장되지 않는다는 허점을 가지고 있습니다. 이에 따라서 적용 범위를 넓힘으로써 영세 사업장 역시 채용절차법을 지킬 수 있도록 할 뿐만 아니라 채용절차법 위반에 대한 사회적 인식을 더 높여야 할 것으로 생각됩니다.
또한, 채용절차법의 본디 목적이 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것이므로, 거짓 채용광고 등으로 공정성을 보장하지 않는 구인자를 처벌하지 않은 채로 단지 채용강요로 인한 불공정 채용이라는 명목으로 노동조합을 탄압하는 수단으로만 이용되어서는 아니 될 것입니다.
에세이 속 Q&A
Q1. 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 제2항의 "채용광고 내용"을 명문으로 적시한 사항에 국한해야 하는지와 "정당한 사유"의 구체적인 범위는 무엇인가요?
A1. 과태료가 부과되는 침익적 행정행위의 근거가 되는 법률은 확장·유추해석이 아닌 엄격하게 해석·적용되어야 하고(대법원 2013.12.12. 선고, 2011두3388), 정당한 사유란 사회통념상 채용광고의 내용을 변경할만한 합리적이고 타당한 이유가 있다고 인정되는 경우를 말합니다.
Q2. 채용공고에는 정규직 채용으로 되어 있으나 채용 후 수습 근로계약을 체결한 경우 위법한가요?
A2. 정규직 노동자라고 하더라도 수습 기간은 둘 수 있는 것이므로 수습 근로계약을 체결하였다는 이유만으로 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수는 없습니다. 다만, 수습계약이 실질적으로 정규직 채용을 부정하게 되거나, 시용 및 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 경우 등 사안에 따라 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수도 있습니다.