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▲  대우조선해양 하청노동자들이 사내하청업체를 상대로 냈던 임금 소송에서 승소했다. 사진은 하청노동자들이 "상여금 550% 쟁취"를 위해 투쟁했을 때 모습.
ⓒ 이김춘택	관련사진보기

 
대법원이 근로계약서의 유리한 내용이 적법한 절차를 거쳐 불이익 변경된 취업규칙보다 우선한다고 판결했다. 상여금 550%가 깎였던 조선소 하청노동자들이 1, 2심에 이어 대법원에서도 이긴 것이다.

거제통영고성조선하청지회(아래 하청지회)는 지난 9일 대법원 제1부(재판장 이기택‧권순일‧박정화 대법관, 주심 김선수 대법관)가 대우조선해양 하청노동자들이 사내하청업체를 상대로 낸 임금(상여금) 소송에서 승소 판결을 받았다고 밝혔다.

금강산업과 고강산업은 2016년경 대우조선해양 사내하청업체로 탑재 업무를 해왔다. 이 업체에 소속돼 있던 2명의 노동자가 임금 소송을 냈고, 1심부터 대법원까지 모두 승소한 것이다.

대법원은 사용자가 근로기준법(제94조)에 정한 절차에 따라 취업규칙을 불이익 변경하였다고 하더라도, 근로계약서의 유리한 내용이 불이익 변경된 취업규칙보다 우선한다는 판결을 했다.

금강산업과 고강산업 등 대우조선해양 사내하청업체들은 연간 550%의 상여금을 노동자들에게 지급해오다 2016년 이후 조선업 불황과 구조조정이 진행되자 취업규칙을 변경해서 상여금 150%를 없앴다.

또 하청업체는 2018년 최저임금이 인상되자 2017년 하반기에 취업규칙 변경을 통해 상여금 400%를 없앴다. 이는 기본급을 인상해서 최저임금 인상 효과를 무력화했다는 지적을 받았다.

취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않았던 금강산업‧고강산업 노동자 각 1명이 근로계약서에 상여금 550% 지급이 명시되어 있는 것을 근거로 상여금 계속 지급을 요구하며 소송을 제기했다.

사용자는 취업규칙 불이익 변경 이후 노동자들과 상여금 550%를 삭제하는 새로운 근로계약서를 작성했지만, 소송을 제기한 노동자들은 새로운 근로계약서 작성을 거부하고 소송을 제기했다.

소송의 쟁점은 적법한 절차에 따라 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하였을 때, 변경된 취업규칙이 우선 적용되는가 아니면 근로계약서의 유리한 내용이 우선 적용되는가 하는 것이었다.

법원은 모두 노동자들의 손을 들어 주었다. 2019년 1월 30일, 1심 법원인 창원지방법원 통영지원은 "어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다"고 판단했다.

1심 법원은 "근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한 대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다"고 판단했다.

2019년 11월 21일, 항소심인 창원지방법원은 업체의 항소를 기각했다.

하청지회는 "이번 대법원 판결은 근로계약서의 유리한 내용이 적법한 절차를 거쳐 불이익 변경된 취업규칙의 내용보다 우선한다는 기존의 대법원 판결을 다시 한번 확인한 것"이라고 했다.

노동자들을 대신했던 금속법률원 이환춘 변호사는 "이 사건의 상여금 조항처럼 근로계약서와 취업규칙에 같은 내용이 규정되어 있는 경우에 취업규칙을 적법한 절차를 거쳐 불리하게 변경하였더라도, 개별 노동자가 그것에 동의하지 않았다면 근로계약서에 남아 있는 유리한 내용이 여전히 우선하여 유효함을 확인했다는 점에서 의미 있는 판결"이라고 했다.